직장에서의 심리학

  집단역학은 직장에 어떤 영향을 줄까?

집단역학의 기복에 가장 많이 노출되는 곳이 아마 직장일 것이다. 사내 정치, 리더십 이 모든 것이 집단 과정을 보여준다. 직장에서의 집단 문제, 생산성, 직원 도덕성・역학을 연구하는 분야를 가리켜 조직심리학 Organizational psychology이라고 한다.

  조직이란 무엇일까?

조직은 공통된 목적을 위해 조직적인 방식으로 모인 사람들의 집단이다. 이 같은 정의에 따르면, 공통된 목적을 내세워 결성된 모든 집단이 해당되지만(예를 들어 종교 단체, 사회 조직, 공동체 등) 이 책에서는 돈을 받고 일하는 목적으로 모인 집단만을 조직으로 일컫는다.

  조직들은 어떻게 다를까?

조직들은 규모와 계급이라는 두 가지 중요한 면에서 다를 수 있다. 다섯 명으로 이루어진 신생 기업처럼 조직은 매우 작을 수도 있고, 3만여 명의 직원을 보유한 다국적 기업처럼 대단히 클 수도 있다. 작은 조직일수록 격식에 얽매이지 않는 경향이 있고 큰 조직일수록 정책과 절차의 표준화에 의존하는 성향을 띤다. 조직은 또한 계급 면에 서도 다양할 수 있다. 계급이 없는 조직의 경우 구성원들 사이에 권력의 차이가 없다. 이런 조직으로는 협동조합이나 퀘이커 종교 단체를 들 수 있다. 이렇게 계급이 없는 조직에서는 만장일치를 통해서만 의사 결정을 내린다. 즉, 조직 전체가 동의할 때까지 의사 결정이 이루어지지 않는다.

계층적 조직에서는 의사 결정과 계급이 수직적으로 이루어진다. 부하 직원들은 상사에게 보고하고 상사는 다시 자신의 상사에게 보고한다. 이 사슬은 최고위에 전달될 대부분의 기업은 이러한 양극 사이 어딘가에 해당된다. 그리고 상업 조직의 대다수는 매우 계층적인 구조를 가지고 있다.

  조직심리란?

조직심리는 업무 조직 내에서의 인간의 행동과 관계를 연구하는 분야다. 조직심리학자들은 조직의 구조가 회사의 성과 생산성, 사기, 직원 간의 관계에 어떤 영향을 주는 조직심리는 업무 조직 내에서의 인간의 행동과 관계를 연구하는 분야다. 조직심리학 지를 연구한다. 조직심리학자들은 개인적인 특성과 행동에도 관심이 있지만, 조직의 집단역학이 조직의 성과에 어떤 영향을 주는지 보다 큰 그림에도 관심이 있다. 이런 종류의 정보를 가장 자주 접하는 소비층이 주로 큰 기업이기 때문에 조직심리 연구는 대개 전통적인 기업 내에서 실시되었다. 그러나 조직심리에 대해 밝혀진 사실들은 여러 업무 환경에 적용될 수 있다.

  초기 조직 이론으로는 어떤 것이 있을까?

조직심리 이론이 처음 창시되었을 때는 19세기로 거슬러 올라간다. 대대적인 산업화가 벌어지던 시기에 초기 조직 구조 이론가들은 정교하게 정비된 기계처럼 정밀한 조직 구조를 만들려고 했다. 프레더릭 윈슬로 테일러 (Frederick Winslow Taylor, 1856-1915)는 과학적인 경영이라는 개념을 창시했다. 그는 직장에서 일하는 엔지니어의 효율성에 실력 적인 과학적 방법을 적용할 수 있다고 믿었다. 그의 업무는 공장 조립 라인의 개발이 영향을 주었다. 이 분야의 또 다른 선구자는 독일의 유명한 사회학자인 막스 베버(Max Weber, 1864-1920)다. 테일러가 업무의 구조에 초점을 맞췄다면 베버는 권한 구조에 초점을 맞춰 계층적으로 조직된 관료주의의 정밀성과 통제를 이상화했다. 그의 목적은 근로자의 행동과 회사의 정책을 규칙에 의해 통제되는 완전히 객관적인 체계로 표준화하는 것이었다. 



  인적 요인은 어떻게 다루었을까?

레버와 테일러의 조직 모델은 모두 직장을 기계처럼 다루었다. 근로자들은 톱니바퀴의 이에 해당했다. 직장이 돌아가는 데 근로자의 동기와 의욕은 그리 중요하지 않았다. 실제로 테일러는 근로자들에게는 일하고자 하는 타고난 동기가 없다고 여기며 그보다는 당근(임금)과 채찍(바람직하지 않은 행동에 대한 부정적인 결과)을 통해야만 근로자들이 동기를 가질 수 있다고 믿었다. 베버 또한 객관적이고 합리적인 관료주의 규칙의 특성이 비합리적이고 감정적인 충동을 해결해 준다고 강조했다.
이처럼 극단적으로 비인간적인 모델에 대한 반발이 일어났는데 인간관계론 'Human relations approach'은 사람들이 금전적 보상은 물론이고 감정적·사회적 욕구에 의해 자극을 받는다고 주장했다. 인적 요인을 무시하는 것은 사람들을 일하게 만드는 거대한 부분을 놓치는 것이다. 호손 연구 'Hawthorne studies'로 알려진 유명한 실험의 놀라운 결과가 이런 운동을 낳았다. 그러나 근로자들의 감정적 경험에 초점을 맞춰 근로자의 사기를 고취시키는 데 성공하긴 했지만 생산성에는 거의 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 이 이론의 이후 버전인 신인간관계 학파는 관리자들이 업무 성과와 회사 생활의 사회 적·감정적 측면에 모두 관심을 가져야 한다고 주장했다.

  시스템 접근법이란?

시스템 접근법 'Systems approach'은 일반적인 시스템 이론에 관한 루트비히 폰 베르탈란(Ludwig von Bertalanffy)의 1967년 연구에서 비롯되었다. 이 접근법은 조직이 기계보다. 살아 있는 유기체에 더 가깝다고 인식한다. 시스템은 상호 작용하는 부분들로 이루어 진 전체로, 부서, 사업부, 업무 그룹, 팀처럼 상호 작용하는 하위 시스템으로 구성되어 있다. 하위 시스템의 관계가 시스템의 구조를 형성한다. 따라서 시스템 이론은 업무 환경에서 개인과 그룹 간의 관계를 특히 중시한다. 전통적인 조직 이론은 조직 구성원들이 모두 똑같은 목표를 공유해야 한다고 주장하지만 시스템 접근법은 각기 다른 하위 시스템이 전혀 다른 관심사와 의제를 가질 수 있다는 점을 인정한다.